MI JEFE ES UN ALGORITMO

TAYLORISMO DIGITAL

La evolución de la tecnología hoy gobierna a algunas de las organizaciones mas grandes del mundo como la IA, BIG DATA ,y todas sus derivados , hace que nos cuestionemos hasta donde llegaran y cual va ser la función de quien tome las decisiones dentro de una organización en el futuro.

A principios del siglo XX, el ingeniero y economista estadounidense Frederick Taylor fue el principal promotor de lo que él mismo definió como organización científica del trabajo. Antes de su aporte, que fue fundamental para aumentar la productividad industrial a través de la cadena de montaje, los trabajadores tenían cierta libertad para elegir cómo hacer su labor. Taylor introdujo una planificación estricta, que consistía en dividir el trabajo en una larga serie de tareas simples y en asignar cada una de estas tareas a un operario cuya misión era la de ejecutar una y otra vez unas pocas acciones preestablecidas.

DRUCKER Y SU VISIÓN

En los años 50, el consultor austríaco Peter Drucker advirtió que el taylorismo no era adecuado para los trabajadores del conocimiento, debido a que estos se dedican a procesar información. En estos casos, decía Drucker, es conveniente que los trabajadores tengan autonomía y una actitud de aprendizaje permanente. A su vez, las empresas automotrices japonesas y otros sectores de la industria de ese país comprobaron que los procesos de mejora continua, que requieren de la participación activa de los trabajadores a través de propuestas de cambio, superaban a los métodos tayloristas en productividad y seguridad. Tanto las recomendaciones de Drucker como los métodos japoneses ganaron adeptos en todo el mundo y pasaron a constituir un nuevo paradigma para la producción de bienes y servicios en el siglo XXI.

Cuando la cuestión parecía saldada en favor del empoderamiento de los empleados, algunos avances en Inteligencia Artificial pusieron nuevamente en vigencia la planificación taylorista, esta vez controlada por computadoras. Se denomina “taylorismo digital” a la sustitución por programas informáticos de la atribución de tareas, la evaluación de desempeño y la toma de decisiones durante la ejecución de procesos de producción de bienes o servicios. En esta modalidad, el rol de manager es sustituido por un algoritmo que procesa toda la información proveniente del comportamiento de los trabajadores a su cargo, da instrucciones y decide incluso cuándo corresponde suspender o despedir a alguien.

Una de las herramientas habituales del taylorismo digital son los sistemas de puntuación. Ya sea en plataformas que ofrecen distintos tipos de servicios o en el seguimiento de operaciones de depósito y distribución de mercaderías, el algoritmo a cargo, conectado con el trabajador a través del smartphone o de un dispositivo especial, releva todos los datos de interés y elabora índices de desempeño que luego son tenidos en cuenta tanto para dar premios como para sancionar. Cuando las características de la actividad lo permiten, a esta colección de datos se agrega la calificación otorgada por el cliente, a la que se otorga un valor extraordinario. A tal punto que en plataformas como Uber quedar por debajo de cierto promedio en este rubro tiene como consecuencia una merma inmediata en la oferta de trabajo.

Cuando un algoritmo decide tu futuro en el trabajo

Los motivos de Raúl

En 2009 me dedicaba a la construcción civil. Por entonces, algunos directores de obra empezaron a colocar cámaras en los lugares de trabajo con el propósito de vigilar en cualquier momento, por medio de un smartphone o una computadora, las actividades de los empleados. Alarmado al enterarse de la novedad, Raúl, nuestro jefe de obra, me anticipó que ante la instalación de un sistema de vigilancia, él renunciaría de inmediato. Si bien dicha opción no estaba en nuestros planes, me interesó saber los motivos de Raúl. Su explicación fue la siguiente: “Si la gente se siente bien tratada, responde de la misma manera. Si ven que les tienen desconfianza, se van a dedicar a hacer trampa y me van a volver loco”.

A pesar de contar con una formación limitada, pues había cursado dos años del secundario antes de aprender el oficio, Raúl tenía una experiencia de vida y una inteligencia emocional que le permitían plantear con claridad los peligros de instaurar un sistema de vigilancia. Quizás a los emprendedores que se ilusionan con dirigir empresas de manera impecable por medio de algoritmos diseñados por expertos les sorprendería enterarse de que pueden aprender algo importante de una persona como Raúl. Sin embargo, la psicología social avala su postura, ya que la reciprocidad es una regla básica que está presente en todas las culturas y constituye el principio fundamental sobre el cual se construyen acuerdos y transacciones. Difícilmente una norma ética tan potente pueda ser desafiada en nuestra época sin consecuencias negativas.


MÁS ROBOTS , MÁS TRABAJOS?

“Seguimos trabajando cada vez más, las plataformas están fragmentándose y haciendo invisible el trabajo que es necesario para que funcionen los algoritmos.”

Somos los que hacemos los robots, con nuestro propio trabajo”, dice. “Establecemos los criterios con los que operan. Y luego les enseñamos a aprender cómo mejorar. El problema no es que los robots nos estén robando nuestro trabajo, sino que seguimos trabajando más y más, y que las plataformas se están fragmentando y haciendo invisible el trabajo que es necesario para que funcionen los algoritmos”. Le entrevistó Roberto Ciccarelli para Il Manifestó.

Roberto Ciccarelli – En Italia ha habido mucha discusión sobre el despido de dos trabajadores de IKEA, Marica en Corsico y Claudio en Bari. Fueron despedidos porque sus vidas no podían encajar en el algoritmo que gobierna la fuerza de trabajo. ¿Hemos vuelto de nuevo al siglo XIX?

Antonio Casilli – El capitalismo de las plataformas digitales hace que la disciplina laboral sea más rígida, ya que impone supuestas mediciones “científicas” y evaluaciones que pueden parecerse a los de la vieja fabricación industrial. La diferencia clave es que los trabajadores, a cambio de su sumisión a esta disciplina, no reciben la seguridad social y la representación política que tenían antes a cambio de su subordinación. Este nuevo taylorismo tiene todos los inconvenientes y ninguno de los antiguos beneficios. Los trabajadores están atrapados dentro de una contradicción: subordinados y precarios, al mismo tiempo.

Después de la huelga en Amazon en Piacenza, aconsejó a los sindicatos que también deben prestar atención a la política de los datos, no sólo a la política laboral. ¿Qué significa eso?

En Piacenza, se vio sólo la punta del iceberg. Fue una huelga en una ubicación física, por mejores condiciones de trabajo en relación con los activos materiales. Hay otra parte entera del Amazon, que durante años ha estado en lucha. Me refiero a los micro-trabajadores de Amazon Mechanical Turk, un sistema para la creación y formación de inteligencia artificial que se alimenta de micro-trabajadores, las personas pagan poco a poco, sólo unos pocos centavos, por tareas de datos, imagen y gestión de texto. Estos trabajadores deben organizarse para luchar por una mejor remuneración y condiciones de trabajo más humanas. En este caso, los sindicatos tienen que recuperar el terreno perdido, porque los “Turkers” realizan tareas que son demasiado pequeñas para que se les tome en cuenta.

¿Los sindicatos lo hacen?

Sí, aunque hay varias iniciativas diferentes de momento que trabajan a escala nacional. En Alemania, los trabajadores del metal de IGMetall han proporcionado una plataforma para las demandas de estos trabajadores: FairCrowdWork. En Francia, la CGT ha creado Syndicoop, que ayuda a los sindicatos a organizar los empleados en torno a una campaña. En Bélgica, SMart: una cooperativa, no un sindicato, que trabaja con los trabajadores independientes y también con los trabajadores que hacen las entregas a domicilio ( “riders”). Está teniendo lugar un proceso por el que los sindicatos clásicos están tratando de “plataformarse” a sí mismos, mientras que las cooperativas desarrollan los servicios de manera colaborativa para los trabajadores en las plataformas.

A partir de las luchas de los “riders” italianos, surgió la reivindicación de que se deben asimilarse al convenio de los trabajadores de logística. ¿Es lo mismo en Francia y en otros países?

Todo está ligado a la cantidad de información que se produce, y cómo y en qué medida las plataformas se están aprovechando de esta producción de datos. Uber se queda entre el 20 y el 40 por ciento de cada transacción que tiene lugar en su plataforma, y es plenamente consciente del valor de lo que está produciendo. Parte de la riqueza producida, debe ser distribuida a los trabajadores de las plataformas. Si bien no sería un salario, tal redistribución sería más equitativa que la situación existente.

Fuente: 

www global.ilmanifesto.it / Articulo The-consumer-is-a-producer / Antonio Casilli

Jodi Kantor y David Streitfeld, “Inside Amazon: Wrestling Big Ideas in a Bruising Workplace”, The New York Times, 15/08/2015, disponible en https://www.nytimes.com/2015/08/16/technology/inside-amazon-wrestling-big-ideas-in-a-bruising-workplace.html (consulta 30/10/2018).
Sarah O’Connor, “When your boss is an algorithm”, Financial Times, 08/09/2016, disponible en https://www.ft.com/content/88fdc58e-754f-11e6-b60a-de4532d5ea35 (consulta 30/10/2018).
Boran Tobelem, “How the Digital Revolution Revitalised Taylorism”, Medium, 09/12/2017, disponible en https://medium.com/new-tech-revolution-sciencespo/how-taylorism-has-been-revitalized-through-the-digital-revolution-9dcde8d3b2b2 (consulta 30/10/2018).

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *